En arrivant en 2007 au sein de l’entreprise Samsic, Olivier Colly a dû aligner les performances de sa DSI à celles des différents pôles du groupe. Cela a demandé inexorablement plus de moyens et s’est donc engagé dans la guerre des talents qu’il évoque dans ce podcast.
Depuis près de quinze ans, Olivier Colly est le directeur des systèmes d’information du groupe breton Samsic. Pendant cette période, il a connu de nombreuses mutations : son effectif a évolué, le SI qu’il gère et qu’il développe également, il a mené de main de maître, la transformation digitale de cette entreprise qu’il connaît sur le bout des doigts.
Au sommaire de ce podcast :
I) Une DSI en constante mutation depuis plus de quinze ans. Avec l’arrivée d’Olivier Colly, la DSI de Samsic est passée de 8 à plus de 70 collaborateurs, ce qui a nécessité des changements drastiques d’organisation, de management et de distribution des rôles.
II) Un DSI aux traits de DRH ne négligeant pas l’aspect humain. Les ambitions toujours plus prononcées de la firme ont demandé des moyens plus conséquents : comment Olivier Colly a recruté les meilleurs talents ?
III) Convaincre sa direction grâce à plusieurs axes stratégiques bien définis. Avec l’ambition grandissante de la DSI, comment convaincre les directeurs BU ou plus généralement le comité de direction de recruter à hauteur de ce que l’on souhaite ?
I) Une DSI en constante mutation depuis plus de quinze ans
Depuis 1986, Samsic (pour Société d’Application pour la Maintenance des Surfaces Industrielles et Commerciales) se veut un groupe familial de services aux entreprises. La société se concentre autour de trois pôles d’activités qui concentrent 90 000 collaborateurs, 25 pays et 30 000 clients :
- Samsic Facility représente tous les métiers concernant le bien-être et le confort des occupants de bâtiments (propreté, sécurité, accueil, maintenance des locaux, gestion des espaces verts, etc.).
- Samsic RH est une offre de sourcing, d’information, de recrutement (travail temporaire notamment), de mobilité, de conseil et de coaching RH.
- Samsic Airport regroupe toutes les activités de la firme au sein du monde aéroportuaire (sûreté, assistance sur piste, poste inspection filtrage, assistance pour les personnes à mobilité réduite, etc.)
Si à ses débuts, son équipe était composée de huit collaborateurs, elle comporte aujourd’hui près de 70 personnes dont la moitié est arrivée lors des quatre dernières années. L’ensemble de ces pôles représentent une vingtaine de métiers. L’équipe SI s’est tout d’abord focalisée sur l’infrastructure (créer une legacy forte et puissante pour pouvoir construire plus sereinement par la suite) pour avoir une base solide et se rassurer.
Au sein de la DSI, un pôle digital factory, composé de développeurs et de chefs de projet, a été créé. C’est sur ce sujet qu’Olivier Colly a vraiment mis le paquet dans le cadre de la transition digitale des équipes métiers de Samsic.
“Les gens qui font du recrutement sont très généralistes, notamment en interne. C’est pour ça qu’on n’hésite pas à aller voir des cabinets externes ou qu’on se prive pas de travailler avec des ESN. On affiche clairement les choses en amont en précisant qu’on sera potentiellement amené à recruter leur collaborateur. Donc on veut d’ores et déjà fixer les règles du jeu.”
Cette digital factory a pu être conçue grâce à la présence de recruteurs expérimentés. Ce pôle s’appuie sur des acteurs internes mais la DSI n’a pas hésité à faire appel à des cabinets externes spécialisés dans ce domaine là. Eric Tinoco fait parfois appel à des experts venant d’ESN afin de l’aider pour certains projets. Dès lors, un contrat est signé où cet expert peut, s’il le souhaite et si Samsic le souhaite, rejoindre la DSI de l’entreprise. Cette clause est rajoutée car cette situation est arrivée à de nombreuses reprises tout au long du parcours d’Olivier Colly en tant que DSI pour Samsic.
“En 2016, on a fait le pari de recruter de telle manière à ce qu’on puisse trouver tout ce qu’on ne savait pas faire.”
A l’heure actuelle, le pôle digital factory est composé de 42 personnes. Parmi ces collaborateurs qui ont pour la plupart des profils de développeur, certains se positionnent comme des chefs de projet (qui ont une vraie vision fonctionnelle des applications) et d’autres se sentent plus à l’aise dans le déploiement.
D’un autre côté, Olivier Colly travaille avec des business partners qui sont vraiment au contact des métiers et des clients internes afin de les challenger et qui pourront intervenir sur l’ensemble du périmètre de la DSI. Un de ses défis est de réussir à créer une proximité entre ses équipes et les départements métiers. Hormis cela, on retrouve :
- une équipe “build” qui s'intéresse à tous les gros projets (de deux mois à un an).
- une équipe “run” transverse à l’ensemble des pôles d’activité, présent pour faire la TMA des applications que la DSI a en production.
“Pour ce qui est du run, on a souhaité que ces gens là prennent en charge toute les évolutions mineurs dans les applications qu’on a en production. En temps-homme, c’est trois ou quatre jours projets. De telle manière à ce que leurs tâches soient diversifiées.”
La différenciation est un facteur clé : dans un monde où les solutions de l’un peuvent se faire copier par les autres, apporter ne serait-ce qu’un peu d’innovation permet de se démarquer. Si historiquement, cette innovation était servicielle, elle est de plus en plus digitale. Samsic propose ainsi à ses clients, un portail de service qui va proposer un tableau de bord de l’ensemble des prestations réalisées, c’est ce qu’on appelle un “must have”.
“On a un outil qui s’appelle MySamsic qu’on présentait aux clients. Leur réaction était la suivante : “Ouah, on a jamais vu ça chez vos concurrents, vous êtes meilleurs que les autres !” Puisque le client l’a dit, ça devient automatiquement un must have. Et progressivement, tous tes concurrents sortent des applications équivalentes, et tu es donc obligé d’innover autre part.”
A retenir :
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En 35 ans d'existence, le groupe Samsic s’est considérablement développé. L’arrivée d’Olivier Colly au sein de la DSI a permis un passage de 8 collaborateurs à plus de 70 en quinze ans, dont plus de la moitié sont arrivées lors des 4 dernières années.
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L’arrivée massive de nouvelles recrues a nécessité une refonte de l’organisation de la DSI avec la possibilité de créer un pôle digital factory composé de chefs de projets compétents, et la création d’une équipe build et d’une équipe run spécifique à certains types de projets.
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L’importance de la différenciation dans l’innovation afin de vous démarquer de vos concurrents.
II) Un DSI aux traits de DRH ne négligeant pas l’aspect humain
“Il y a un moment, tu sors un peu de ton travail de DSI et de temps en temps, tu as vraiment l’impression d’être DRH. Tu gères tellement de sujets en lien avec l’humain par rapport à ce que tu pouvais gérer avant que ça donne cette impression.”
Le but pour Olivier Colly, avant même de recruter, c’est de réussir à faire évoluer les gens en interne. Si ce n’est pas possible ou plus possible, la recherche de talents devient intéressante afin de trouver de nouveaux business partners. Néanmoins, lors de cette recherche, les compétences et les qualités recherchées dans un poste de business partner comme le voit le DSI de Samsic n’est pas explicitement indiqué sur un CV.
“On a un peu notre propre définition et nos attentes. Mes attentes, les voici : je souhaite que le talent ait une capacité forte de compréhension des enjeux métiers pour faire en sorte que ce que l’on va proposer au niveau IT soit toujours aligné à la stratégie de l’entreprise et au business, au business, au business.”
En plus de cela, Olivier Colly souhaite des profils avec une forte compréhension des enjeux techniques. Les profils marketing ne l'intéressent pas : il ne souhaite pas que ses business partners puissent annoncer quelque chose qu’il n’est pas possible de réaliser. C’est pour ça qu’il est aussi intéressant de faire évoluer ses collaborateurs qui ont eux, ce savoir, cette culture de l’entreprise et de l’historique de la SI. S’il recrute une personne en externe, il souhaite qu’elle soit curieuse, avec un profil de chef de projet (très) expérimenté.
Pour ce qui est du recrutement à l’IT ou à la SI, Samsic n’est clairement pas une entreprise qui est visible dans ces domaines-là. Pour Olivier Colly, la recherche des talents passe par un marché de candidats qui peut durer dans le temps, car les roadmaps sont surbookées. Samsic est dans un situation où le DSI doit convaincre le talent de rejoindre ses équipes, d’où l’importance d’être bien structuré.
“Je ne considère pas avoir de mal à recruter mais en réalité, je vais jouer sur les mots, j’ai du mal à obtenir des CV. Parce que quand j’ai un candidat en entretien, quand je lui présente nos technos, le projet, l’ambition de l’entreprise, toute la roadmap des 4 prochaines années… Le talent, il signe tout de suite en bas.”
De plus, Olivier Colly cherche à fidéliser ses collaborateurs afin qu’ils puissent rester le plus longtemps possible. La cooptation peut être une solution : la moitié des effectifs de son équipe ont été recrutés grâce à ce processus.
A retenir :
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Chercher à fidéliser ses employés actuels est la clé pour qu’il reste le plus longtemps au sein de son entreprise.
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Se rendant compte que Samsic n’est pas reconnu en externe pour pour ses équipes IT ou SI, Olivier Colly n’hésite pas à mettre en avant l’ensemble du savoir-faire de ses collaborateurs et des technologies qu’il possède pour convaincre les talents.
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Il se concentre actuellement sur le recrutement de business partners qui permettront de faire le lien entre les métiers et la DSI.
III) Convaincre sa direction grâce à plusieurs axes stratégiques bien définis
Tout d’abord, il est nécessaire d’aller chercher un sponsorship fort des patrons de Business Unit auprès de la DSI. A l’heure actuelle, la DSI a de vrais enjeux métiers. Dès lors qu’une entreprise comme Samsic ne propose pas à ses clients, des services et des produits IT forts et que la direction Business Unit le comprend, ça devient tout de suite plus simple de demander du renfort.
“Au début, on était deux, on faisait à deux. Le matin, on arrivait et on se disait “J’ai telle idée” et on la mettait en œuvre. Ensuite, on a été trois, puis quatre et cinq. Puis on a eu tellement d’entrants dans les projets, que cinq, ça ne suffisait plus, on en a mis dix. Puis, on s’est dit, il n’y a pas que le build, il y a aussi le run, c’est comme ça que ça s’est orchestré petit à petit.”
Il faut démontrer progressivement que le changement d’organisation et l’arrivée de nouvelles personnes va apporter de la valeur, et ça passe par la réalisation de projets toujours plus poussés, et avec une optique business. L’équipe d’Olivier Colly est toujours dans une situation de démonstration.
Il ne faut pas avoir peur de parler de ses ambitions auprès du comité de direction car sinon, les choses auront du mal à avancer. Par exemple, la transformation digitale des métiers de Samsic était quelque chose de stratégique, présente dans la roadmap d’Olivier Colly, et mise en avant auprès des directeurs BU. D’où l’importance d’avoir plusieurs axes stratégiques bien définis.
“En plus de la transformation digitale, la relation avec les clients et de la proximité avec les métiers grâce à la digital factory, un de mes axes stratégiques, c’est un mal nécessaire mais ça reste la cybersécurité. Une fois que tu l’as évoqué, il te faut des admin sécurité, il faut un RSSI pour enclencher un vrai système de management, enclencher de nouvelles procédures. Même en tant que DSI, t’as pas le temps de mettre à jour ta PSSI.”
A retenir :
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Convaincre les dirigeants passe par la mise en place d’une vraie ligne directrice et par la définition d’axes stratégiques concrets.
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Il ne faut pas hésiter à demander, à argumenter, à défendre son projet si vous en êtes convaincu.
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Cherchez à prouver continuellement que vos demandes approuvées par la direction ont une véritable valeur ajoutée. Vous gagnez ainsi leur confiance.
Conclusion
En quinze ans, Olivier Colly a eu l’occasion de recruter environ 65 nouveaux talents afin de structurer son équipe SI comme il le souhaitait. En débutant à deux, puis en étant rejoint progressivement par de nouveaux collaborateurs, il a prouvé à chaque fois auprès de la direction que ses choix étaient judicieux et rentraient parfaitement dans la stratégie du groupe.
Aujourd’hui, il souhaite boucler ses recrutements et l’agrandissement de ses équipes en accueillant des business partners qui auront pour but d’être le lien entre la DSI et les métiers afin de garantir une réelle proximité entre les deux. Pour Olivier Colly, la plus grande difficulté ne réside pas dans la recherche de talents à proprement parler mais dans la réception de CV qui seraient en adéquation avec les compétences qu’il recherche. Compétences qui sont très complexes à expliciter sur ce précieux sésame.
Désormais, Olivier Colly fait face à un nouveau défi, celui du remote. Il déplore le fait que le travail à distance est un vrai frein dans son organisation et dans le fait de créer une vraie harmonie dans le groupe, harmonie n’existant plus si le contact humain disparaît.
A retenir du podcast :
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Si votre entreprise évolue, vous devez évoluer avec votre entreprise. Définissez votre plan d’action à court, moyen et long temps ainsi que vos axes stratégiques. Ils seront la base de vos demandes auprès de la direction.
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La difficulté peut parfois résider, non pas dans la recherche de talents à proprement parler, mais dans les missions évoqués dans la fiche de poste, dans les compétences recherchées qui ne sont pas forcément explicités sur les CV des talents.
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Constamment chercher à innover ne serait-ce qu’un peu plus que ses concurrents est la clé afin de se démarquer auprès des clients.
